Remote Work ist heute in vielen Unternehmen fester Bestandteil moderner Arbeitsmodelle. Was fr\u00fcher vor allem als klassisches Homeoffice verstanden wurde, geht inzwischen h\u00e4ufig dar\u00fcber hinaus: Mitarbeitende m\u00f6chten nicht nur von zu Hause aus arbeiten, sondern teilweise auch von anderen Orten, etwa aus einer Ferienwohnung, einem Co-Working-Space oder aus dem Ausland. <\/p>\n\n
Gerade in der IT-Branche hat sich gezeigt, dass das Bed\u00fcrfnis nach ortsunabh\u00e4ngigem Arbeiten weiter zunimmt. F\u00fcr Arbeitgeberinnen stellt sich damit die Frage, wie weit Remote Work zugelassen werden soll und welche Rahmenbedingungen daf\u00fcr gelten. Denn je flexibler der Arbeitsort wird, desto wichtiger werden klare Regeln. Neben organisatorischen Fragen sind insbesondere arbeitsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche, steuerrechtliche, datenschutzrechtliche und regulatorische Aspekte zu beachten. <\/p>\n\n
Wie beim Homeoffice ist der Begriff Remote Work ebenfalls mehr Buzzword als genau definierter Begriff. Es liegt daher an der Arbeitgeberin, den Begriff f\u00fcr das eigene Unternehmen zu definieren und einen bewussten Entscheid zu f\u00e4llen, ob und f\u00fcr welche Funktionen Remote Work zugelassen werden soll. <\/p>\n\n
Wie beim Homeoffice besteht in der Schweiz auch kein gesetzlicher Anspruch auf Remote Work. Der Arbeitsort wird von der Arbeitgeberin festgelegt beziehungsweise ist meist im Arbeitsvertrag definiert. <\/p>\n\n
Nach dem Entscheid f\u00fcr Remote Work gilt es in einem n\u00e4chsten Schritt, die Rahmenbedingungen abzustecken und den Begriff Remote Work und Homeoffice zu definieren. Die genaue Definition und die Regeln k\u00f6nnen beispielsweise im Mitarbeiterhandbuch oder Reglement festgehalten werden. <\/p>\n\n
Allgemein wird unter Remote Work das Arbeiten ausserhalb der normalen B\u00fcror\u00e4umlichkeiten verstanden. Dies kann ein Arbeiten von zu Hause sein oder von einem x-beliebigen Ort aus. Im vorliegenden Beitrag wird vor allem auf das Arbeiten an einem x-beliebigen Ort eingegangen. <\/p>\n\n
Neben dem Ort stellt sich ebenso die Frage der Dauer. Eine Arbeitgeberin muss sich \u00fcberlegen, ob sie Arbeitsstellen als hundertprozentiges Remote Work ausgestalten m\u00f6chte oder ob Remote Work immer tempor\u00e4r sein soll. Diese Unterscheidung ist rechtlich sehr relevant, da sich bei dauerhaftem Remote Work weitere und komplexere Rechtsfragen stellen als bei tempor\u00e4rem Remote Work. <\/p>\n\n
Neben arbeitsrechtlichen Fragen muss eine Arbeitgeberin zus\u00e4tzlich die sozialversicherungs-, steuer-, datenschutzrechtlichen sowie regulatorischen Aspekte pr\u00fcfen.<\/p>\n\n
Aus arbeitsrechtlicher Sicht gilt es vor allem zu bestimmen, ob ein Anrecht auf Remote Work bestehen soll oder nicht. Zudem gilt es, die Frage von Verg\u00fctungen f\u00fcr Infrastruktur, Transportkosten, Spesen etc. zu kl\u00e4ren. <\/p>\n\n
Wie das Bundesgericht in einem neueren Urteil festgehalten hat, hat der Arbeitnehmer allenfalls Anspruch auf eine Verg\u00fctung, wenn er dauernd ausserhalb der B\u00fcror\u00e4umlichkeiten arbeitet und ihm in den R\u00e4umlichkeiten der Arbeitgeberin kein Arbeitsplatz zur Verf\u00fcgung steht.<\/p>\n\n
M\u00f6chte eine Arbeitgeberin dieses Risiko vermindern, dann hat sie dem Arbeitnehmer weiterhin einen Arbeitsplatz zur Verf\u00fcgung zu stellen, beispielsweise Desk Sharing, und gibt dem Arbeitnehmer das Recht, aber nicht die Pflicht, von ausserhalb zu arbeiten.<\/p>\n\n
Bei dauerhaftem Remote Work gilt es zudem zu beachten, dass sich der Arbeitsort verlagern kann. Es gilt beispielsweise zu kl\u00e4ren, welche Feiertage in diesem Fall gelten. In einer arbeitsrechtlichen Streitigkeit hat es allenfalls den Nachteil, dass die Arbeitgeberin nicht mehr an ihrem Sitz klagen kann, weil der gew\u00f6hnliche Arbeitsort nun auch beim Arbeitnehmer liegen kann. <\/p>\n\n
Ist ein Arbeiten im Ausland m\u00f6glich, kann es sogar dazu f\u00fchren, dass sich eine Arbeitnehmerin pl\u00f6tzlich vor einem ausl\u00e4ndischen Gericht wiederfindet und im schlechtesten Fall lokales Arbeitsrecht zur Anwendung gelangt. Eine solches Risiko gilt es durch entsprechende Regelung entsprechend zu reduzieren. <\/p>\n\n
Solange Remote Work auf die Schweiz beschr\u00e4nkt ist, bleibt das Schweizer Recht anwendbar. Problematisch ist die l\u00e4ngerfristige T\u00e4tigkeit im Ausland. <\/p>\n\n
Es gilt grunds\u00e4tzlich das Territorialit\u00e4tsprinzip, und somit findet das Sozialversicherungsrecht desjenigen Landes Anwendung, in welchem die Arbeit verrichtet wird. F\u00fcr tempor\u00e4re Auslandseins\u00e4tze gibt es meist entsprechende Ausnahmen. <\/p>\n\n
Die Schweiz, EU und EWR haben daf\u00fcr ein bilaterales Abkommen geschlossen. Arbeitet ein Arbeitnehmer beispielsweise 5,5 Monate in Spanien, 4 Monate in \u00d6sterreich und lediglich 2,5 Monate in der Schweiz, k\u00f6nnte pl\u00f6tzlich das spanische Sozialversicherungsrecht zur Anwendung gelangen, da nun der Hauptwohnsitz vermutungsweise in Spanien liegt. <\/p>\n\n
Solange der Arbeitnehmer einen wesentlichen Teil, mindestens 25 Prozent, seiner T\u00e4tigkeit in der Schweiz verrichtet und dort seinen Wohnsitz hat, kann in der Schweiz abgerechnet werden. Arbeitet der Arbeitnehmer in verschiedenen Staaten, so wird an den Sitz der Arbeitgeberin angekn\u00fcpft, wenn seine T\u00e4tigkeit am Hauptwohnsitz unter 25 Prozent liegt. <\/p>\n\n
Arbeitgeberinnen sollten daher darauf achten, dass der Wohnsitz weiterhin in der Schweiz ist und dort auch der \u00fcberwiegende Teil der Erwerbst\u00e4tigkeit stattfindet. Dies kann beispielsweise durch eine Beschr\u00e4nkung pro Land auf unter 90 Tage erreicht werden. Zus\u00e4tzlich ist allenfalls eine A1-Bescheinigung notwendig, um die Anmeldung im Heimatland zu belegen. <\/p>\n\n
F\u00fcr alle anderen L\u00e4nder ist jeweils zu pr\u00fcfen, ob ein bilaterales Abkommen besteht oder wie die lokalen Vorschriften aussehen. Einige L\u00e4nder bieten mittlerweile spezielle \u00abDigital Nomad\u00bb-Visa (z.B. Thailand) an, welche die Risiken ebenfalls reduzieren k\u00f6nnen. <\/p>\n\n
Mit zeitlichen Begrenzungen und der Pflicht, weiterhin den Wohnsitz in der Schweiz zu haben, lassen sich die Risiken bereits stark reduzieren.<\/p>\n\n
Remote Work birgt ebenso steuerrechtliche Risiken. Die gr\u00f6sste Gefahr besteht darin, dass ungewollt eine neue Betriebsst\u00e4tte geschaffen und somit eine Steuerpflicht in einem weiteren Kanton oder gar im Ausland begr\u00fcndet wird. <\/p>\n\n
Dieses Risiko besteht vor allem bei einer dauerhaften T\u00e4tigkeit an einem bestimmten Standort. F\u00fcr Arbeitnehmer kann sich der Steuerort ebenfalls \u00e4ndern, wenn der Lebensmittelpunkt pl\u00f6tzlich an einem anderen Ort liegt oder \u00fcber 183 Tage an einem anderen Ort gearbeitet wird. <\/p>\n\n
Beim Datenschutz gilt es vor allem, die zus\u00e4tzlichen Sicherheitsaspekte zu beachten. Dies beinhaltet zum einen das IT-Setup, beispielsweise wie das Arbeiten \u00fcber ein Public Wifi mittels VPN erm\u00f6glicht wird oder ganze verboten ist. <\/p>\n\n
Das kann aber auch simple Massnahmen bedeuten, wie eine Sichtschutzfolie f\u00fcr mobile Ger\u00e4te, sodass nicht jede vertrauliche Datei eingesehen werden kann.<\/p>\n\n
Solange keine ausl\u00e4ndische Betriebsst\u00e4tte geschaffen wird, gilt weiterhin das Schweizer Datenschutzrecht. Der Arbeitnehmer wird grunds\u00e4tzlich wie ein Mitarbeiter auf Gesch\u00e4ftsreise behandelt. <\/p>\n\n
Neben dem Datenschutz gilt es zudem, die branchenspezifischen Vorschriften zu beachten. Ein Kundenberater einer Bank kann zum Beispiel seine Kunden nicht pl\u00f6tzlich remote aus Spanien betreuen, da er sonst pl\u00f6tzlich auch europ\u00e4ische Vorschriften einhalten m\u00fcsste. <\/p>\n\n
Ein Unternehmen muss somit nicht nur entscheiden: Remote Work ja oder nein. Wenn sich eine Arbeitgeberin f\u00fcr Remote Work entscheidet, sind zus\u00e4tzlich klare Regeln zu schaffen, um sp\u00e4tere Probleme zu vermeiden oder zumindest gewisse Risiken bewusst in Kauf zu nehmen. <\/p>\n\n
Nomadlaw hilft Ihnen gerne bei der Analyse und Umsetzung entsprechender Regelungen sowie Massnahmen, damit Remote Work in ihrem Unternehmen nicht zu \u00c4rger f\u00fchrt.<\/em><\/p>\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Remote Work bietet Unternehmen neue Flexibilit\u00e4t, bringt aber auch rechtliche Herausforderungen mit sich. Arbeitgeberinnen m\u00fcssen klare Regeln zu Arbeitsort, Sozialversicherung, Steuern, Datenschutz und branchenspezifischen Vorgaben schaffen. <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2564,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[53,54,787],"tags":[790,791,794,795,793,797,800,799,801,796,798,792,789,788],"class_list":["post-2565","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-digitale-nomaden","category-migration-und-wohnsitz","category-spezialfalle-legal-project-management","tag-arbeitgeber","tag-datenschutz","tag-digital-nomade","tag-flexible-arbeitsmodelle","tag-home-office","tag-im-ausland-arbeiten","tag-it-sekto","tag-permanente-betriebsstatte","tag-rechtliche-risiken","tag-remote-work","tag-remote-work-schweiz","tag-schweizer-arbeitsrecht","tag-sozialversicherung","tag-steuern"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2565","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2565"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2565\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2566,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2565\/revisions\/2566"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2564"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2565"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2565"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2565"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}