{"id":2613,"date":"2026-06-15T07:26:00","date_gmt":"2026-06-15T07:26:00","guid":{"rendered":"https:\/\/nomadlaw.ch\/?p=2613"},"modified":"2026-06-16T17:09:10","modified_gmt":"2026-06-16T17:09:10","slug":"kann-ein-schweizer-arbeitnehmer-in-thailand-leben-und-von-dort-remote-fuer-ein-schweizer-unternehmen-arbeiten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/kann-ein-schweizer-arbeitnehmer-in-thailand-leben-und-von-dort-remote-fuer-ein-schweizer-unternehmen-arbeiten\/","title":{"rendered":"Kann ein Schweizer Arbeitnehmer in Thailand leben und von dort remote f\u00fcr ein Schweizer Unternehmen arbeiten?"},"content":{"rendered":"\n

Kurze Antwort:<\/strong> Ja, ein Schweizer Arbeitnehmer kann grunds\u00e4tzlich in Thailand leben und von dort remote f\u00fcr ein Schweizer Unternehmen arbeiten. F\u00fcr den Schweizer Arbeitgeber ist dies jedoch keine einfache Workation und kein gew\u00f6hnliches Homeoffice mehr, sondern eine dauerhafte grenz\u00fcberschreitende Besch\u00e4ftigungsstruktur. Dadurch entstehen erhebliche Pr\u00fcfpflichten und Risiken, insbesondere in Bezug auf Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung, Steuern, Quellensteuer, Lohnabrechnung, Sozialversicherung, Betriebsst\u00e4tte, Arbeitsrecht, Datenschutz und Versicherung. <\/p>\n\n

Der Arbeitgeber sollte eine solche Struktur deshalb nicht informell zulassen. Entscheidend ist nicht nur, ob der Arbeitnehmer technisch von Thailand aus arbeiten kann, sondern ob das Unternehmen die Besch\u00e4ftigung rechtlich, steuerlich und sozialversicherungsrechtlich sauber abbilden kann. Ohne vorg\u00e4ngige Pr\u00fcfung kann ein dauerhaft in Thailand lebender Remote Worker f\u00fcr das Schweizer Unternehmen zu lokalen Registrierungs-, Abgabe-, Steuer- oder Betriebsst\u00e4ttenrisiken f\u00fchren. <\/p>\n\n

Workation oder Hauptwohnsitz in Thailand: Warum ist der Unterschied wichtig?<\/h1>\n\n

Eine Workation ist typischerweise zeitlich begrenzt. Der Arbeitnehmer bleibt weiterhin haupts\u00e4chlich in der Schweiz ans\u00e4ssig und arbeitet nur vor\u00fcbergehend aus Thailand, zum Beispiel einige Wochen oder wenige Monate. <\/p>\n\n

Bei einem Hauptwohnsitz in Thailand ist die Situation anders. Der Arbeitnehmer lebt dauerhaft oder \u00fcberwiegend in Thailand, arbeitet regelm\u00e4ssig von dort und erbringt seine Arbeitsleistung physisch ausserhalb der Schweiz. Damit geht es nicht mehr um eine Ferienverl\u00e4ngerung mit gelegentlichem Laptop-Einsatz, sondern um ein internationales Besch\u00e4ftigungsmodell. <\/p>\n\n

F\u00fcr Schweizer Arbeitgeber bedeutet das: Die Frage lautet nicht mehr, ob der Arbeitnehmer \u201eein paar Wochen aus Thailand arbeiten darf\u201c. Die eigentliche Frage ist, ob das Unternehmen eine dauerhaft in Thailand lebende Person rechtssicher besch\u00e4ftigen kann. <\/p>\n\n

Darf der Arbeitnehmer in Thailand f\u00fcr ein Schweizer Unternehmen arbeiten?<\/h1>\n\n

Thailand legt den Begriff \u201eArbeit\u201c grunds\u00e4tzlich weit aus. Wer physisch in Thailand sitzt und dort f\u00fcr einen Arbeitgeber t\u00e4tig ist, kann aus thail\u00e4ndischer Sicht als in Thailand arbeitend gelten, auch wenn der Arbeitgeber in der Schweiz sitzt und die Kunden nicht in Thailand sind. <\/p>\n\n

Das ist einer der wichtigsten Punkte: Der Arbeitsort ist nicht nur dort, wo der Arbeitgeber sitzt, sondern auch dort, wo der Arbeitnehmer seine Arbeit tats\u00e4chlich ausf\u00fchrt.<\/p>\n\n

F\u00fcr einen Schweizer Arbeitgeber bedeutet das, dass eine dauerhafte Remote-Arbeit aus Thailand nicht einfach wie Schweizer Home Office behandelt werden sollte. Es muss gepr\u00fcft werden, ob der Arbeitnehmer den richtigen Aufenthaltsstatus hat und ob seine T\u00e4tigkeit in Thailand zul\u00e4ssig ist. <\/p>\n\n

Besonders heikel wird es, wenn der Arbeitnehmer nicht nur interne Aufgaben erledigt, sondern nach aussen f\u00fcr das Schweizer Unternehmen auftritt. Dazu geh\u00f6ren zum Beispiel Vertragsverhandlungen, Kundenbetreuung, Business Development, Vertriebsaktivit\u00e4ten, Managemententscheidungen oder die Betreuung eines thail\u00e4ndischen Marktes. <\/p>\n\n

Aufenthalts- und Visafrage<\/h1>\n\n

Wenn der Arbeitnehmer seinen Hauptwohnsitz nach Thailand verlegt und von dort dauerhaft f\u00fcr ein Schweizer Unternehmen arbeitet, ist ein touristischer Aufenthaltsstatus offensichtlich nicht geeignet. Ein Touristenvisum oder eine visumfreie Einreise ist f\u00fcr vor\u00fcbergehende private Aufenthalte gedacht und sollte nicht als Grundlage f\u00fcr eine regelm\u00e4ssige Vollzeitbesch\u00e4ftigung aus Thailand verwendet werden. <\/p>\n\n

Auch das Destination Thailand Visa, kurz DTV, ist nur begrenzt passend. Das DTV ist zwar f\u00fcr Workation, digitale Nomaden, Remote Worker, ausl\u00e4ndische Talente und Freelancer konzipiert und erlaubt l\u00e4ngere Aufenthalte als ein touristischer Status. Es ist jedoch eher auf flexible, zeitlich begrenzte Aufenthalte ausgerichtet. Es erlaubt Aufenthalte von 180 Tagen pro Einreise, mit einer m\u00f6glichen Verl\u00e4ngerung um weitere 180 Tage. Danach muss die Person Thailand verlassen und kann innerhalb der Visumg\u00fcltigkeit erneut einreisen. <\/p>\n\n

F\u00fcr einen Arbeitnehmer, der seinen dauerhaften Hauptwohnsitz in Thailand hat und dort dauerhaft Vollzeit arbeitet, sollte das DTV deshalb nicht automatisch als ausreichende Dauerl\u00f6sung betrachtet werden. Mit einer Ausreise nach 180 Tage und einer erneuten Einreise kurze Zeit sp\u00e4ter, sind theoretisch wieder 180 Tage Aufenthalt m\u00f6glich. Es besteht jedoch das Risiko, dass bei mehrmaliger Wiederholung die thail\u00e4ndischen Beh\u00f6rden es als Umgehung betrachten k\u00f6nnten und dann ein Visum entziehen, weil es eben nicht f\u00fcr einen faktischen Daueraufenthalt gedacht ist. Unabh\u00e4ngig davon, wird man nach 180 Tagen in Thailand steuerpflichtig. <\/p>\n\n

F\u00fcr langfristige Remote-Work-Strukturen ist eher das Long-Term Resident Visa (LTR), zu pr\u00fcfen. Besonders relevant ist dabei die Kategorie Work-from-Thailand Professional. Diese Kategorie richtet sich an ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer, die in Thailand leben und remote f\u00fcr ein etabliertes ausl\u00e4ndisches Unternehmen arbeiten. <\/p>\n\n

Das LTR ist jedoch keine einfache Standardl\u00f6sung. Die Anforderungen sind deutlich strenger als beim DTV. In der Regel muss der Arbeitnehmer ein pers\u00f6nliches Einkommen von mindestens USD 80\u2019000 pro Jahr in den letzten zwei Jahren nachweisen. Bei einem Einkommen zwischen USD 40\u2019000 und USD 80\u2019000 pro Jahr k\u00f6nnen zus\u00e4tzliche Voraussetzungen relevant werden, etwa ein Masterabschluss, geistiges Eigentum oder Series-A-Funding. <\/p>\n\n

Auch der Arbeitgeber muss bestimmte Anforderungen erf\u00fcllen. Der ausl\u00e4ndische Arbeitgeber muss entweder ein b\u00f6rsenkotiertes Unternehmen sein oder als privates Unternehmen seit mindestens drei Jahren bestehen und in den letzten drei Jahren einen ausreichenden kombinierten Umsatz erzielt haben. Damit eignet sich das LTR vor allem f\u00fcr gutverdienende Senior-Mitarbeitende, hochqualifizierte Spezialisten oder Arbeitnehmer grosser und etablierter internationaler Unternehmen. <\/p>\n\n

F\u00fcr Schweizer Arbeitgeber bedeutet dies: Das LTR kann eine geeignete L\u00f6sung sein, wenn der Arbeitnehmer und das Schweizer Unternehmen die Voraussetzungen erf\u00fcllen. Es sollte aber im Einzelfall gepr\u00fcft werden, ob der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich in die Kategorie Work-from-Thailand Professional f\u00e4llt und ob die konkrete T\u00e4tigkeit vom LTR-Status gedeckt ist. <\/p>\n\n

Employer of Record als m\u00f6gliche Alternative<\/h1>\n\n

Wenn das LTR nicht passt oder wenn das Schweizer Unternehmen eine lokale Besch\u00e4ftigungsstruktur ben\u00f6tigt, kann ein Employer of Record, kurz EOR, als m\u00f6gliche Alternative gepr\u00fcft werden.<\/p>\n\n

Ein EOR ist ein lokaler Dienstleister, der formal als Arbeitgeber auftritt und typischerweise Lohnabrechnungen, lokalen Arbeitsvertrag, Steuerabz\u00fcge, Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge und HR-Administration \u00fcbernimmt. F\u00fcr ein Schweizer Unternehmen kann dies interessant sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand lebt, aber das Schweizer Unternehmen keine eigene thail\u00e4ndische Gesellschaft gr\u00fcnden m\u00f6chte. Allerdings ist dies nur dann sinnvoll, wenn der EOR tats\u00e4chlich ein Sponsoring und Arbeitsgenehmigungen, f\u00fcr die jeweils spezifische Stelle bereitstellt und das System nicht umgeht. Eine Qualit\u00e4tspr\u00fcfung ist auf jeden Fall erforderlich, um das Risiko von Verst\u00f6ssen zu vermeiden. <\/p>\n\n

Ein Employer of Record kann daher eine m\u00f6gliche Option sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand lebt und eine lokale Besch\u00e4ftigungsstruktur ben\u00f6tigt wird. F\u00fcr Schweizer Unternehmen ist diese Variante jedoch mit rechtlichen, steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Risiken verbunden und sollte nur nach Einzelfallpr\u00fcfung umgesetzt werden. <\/p>\n\n

Steuerliche Ans\u00e4ssigkeit des Arbeitnehmers in Thailand<\/h1>\n\n

Wer seinen Hauptwohnsitz in Thailand hat, wird in der Regel auch steuerlich in Thailand relevant. Thailand behandelt Personen grunds\u00e4tzlich als steuerlich ans\u00e4ssig, wenn sie sich w\u00e4hrend eines Steuerjahres 180 Tage oder l\u00e4nger in Thailand aufhalten. <\/p>\n\n

Bei einem dauerhaften Aufenthalt in Thailand ist diese Grenze schnell erreicht. Das kann dazu f\u00fchren, dass der Arbeitnehmer in Thailand steuerpflichtig wird. Besonders wichtig ist die Frage, ob das Schweizer Gehalt in Thailand steuerbar ist und wie das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen der Schweiz und Thailand anzuwenden ist. <\/p>\n\n

Aus Schweizer Sicht stellt sich zus\u00e4tzlich die Frage, ob der Arbeitnehmer weiterhin in der Schweiz steuerlich ans\u00e4ssig bleibt oder ob die unbeschr\u00e4nkte Steuerpflicht in der Schweiz endet. Dies h\u00e4ngt vom tats\u00e4chlichen Lebensmittelpunkt, Wohnsitz, Familie, Aufenthaltstagen und weiteren Umst\u00e4nden ab. <\/p>\n\n

Der Arbeitgeber sollte deshalb nicht nur den Arbeitsvertrag betrachten, sondern auch die steuerliche Behandlung des Lohnes pr\u00fcfen.<\/p>\n\n

Payroll costs, social security contributions, unemployment insurance and withholding tax<\/h1>\n\n

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Hauptwohnsitz dauerhaft in Thailand hat und seine Arbeit vollst\u00e4ndig physisch in Thailand ausf\u00fchrt, sollte der Schweizer Arbeitgeber die Schweizer Lohnabrechnung nicht einfach unver\u00e4ndert weiterf\u00fchren.<\/p>\n\n

Aus Schweizer Sicht spricht in dieser Konstellation grunds\u00e4tzlich vieles daf\u00fcr, dass keine Schweizer Sozialversicherungsabgaben mehr geschuldet sind. Die obligatorische Schweizer AHV\/IV\/EO\/ALV-Unterstellung kn\u00fcpft normalerweise daran an, dass eine Person in der Schweiz wohnt oder in der Schweiz arbeitet. Wenn der Arbeitnehmer weder in der Schweiz wohnt noch physisch in der Schweiz arbeitet, f\u00e4llt die Schweizer Beitragspflicht in der Regel weg. <\/p>\n\n

Das bedeutet: Der Schweizer Arbeitgeber muss f\u00fcr diesen Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich keine AHV-, IV-, EO- und ALV-Beitr\u00e4ge mehr abrechnen. Auch die Schweizer Arbeitslosenversicherung l\u00e4uft in der Regel nicht weiter, wenn keine Schweizer Sozialversicherungsunterstellung mehr besteht. Dasselbe gilt f\u00fcr die berufliche Vorsorge und die Unfallversicherung: Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr dem Schweizer Sozialversicherungssystem unterstellt ist, m\u00fcssen auch Pensionskasse und Unfallversicherung neu beurteilt oder beendet werden. <\/p>\n\n

Auch bei der Schweizer Quellensteuer gilt: Wenn der Arbeitnehmer in Thailand wohnt und seine Arbeit vollst\u00e4ndig in Thailand ausf\u00fchrt, besteht grunds\u00e4tzlich keine Schweizer Quellensteuerpflicht auf diesem Arbeitseinkommen. Der Arbeitgeber sitzt zwar in der Schweiz, aber die Arbeitsleistung wird nicht in der Schweiz erbracht. Schweizer Quellensteuer ist daher in dieser Konstellation in der Regel nicht abzuziehen. <\/p>\n\n

Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer weiterhin einzelne Arbeitstage in der Schweiz leistet, Verwaltungsrats- oder Gesch\u00e4ftsleitungsverg\u00fctungen von einer Schweizer Gesellschaft erh\u00e4lt, Bonuszahlungen f\u00fcr fr\u00fchere Schweizer Arbeitstage ausbezahlt werden oder andere besondere Schweizer Ankn\u00fcpfungspunkte bestehen. Dann kann eine teilweise Schweizer Steuer- oder Quellensteuerpflicht wieder relevant werden. <\/p>\n\n

Aus thail\u00e4ndischer Sicht ist die Situation anders. Wenn der Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand lebt und dort arbeitet, wird Thailand regelm\u00e4ssig steuerlich relevant. H\u00e4lt sich der Arbeitnehmer 180 Tage oder mehr pro Steuerjahr in Thailand auf, gilt er grunds\u00e4tzlich als steuerlich ans\u00e4ssig in Thailand. Das Schweizer Gehalt kann dann in Thailand steuerpflichtig sein, weil die Arbeit physisch in Thailand ausge\u00fcbt wird. <\/p>\n\n

F\u00fcr das Schweizer Unternehmen stellt sich damit nicht nur die Frage, ob Schweizer Abgaben entfallen, sondern auch, ob thail\u00e4ndische Pflichten entstehen. Bei einer lokalen thail\u00e4ndischen Anstellung oder bei einer Besch\u00e4ftigung \u00fcber einen Employer of Record w\u00fcrden in Thailand typischerweise thail\u00e4ndische Lohnsteuerabz\u00fcge, Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge und Lohnabrechnungs-Meldungen anfallen. Die thail\u00e4ndische Social Security sieht grunds\u00e4tzlich Beitr\u00e4ge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor. <\/p>\n\n

Schwieriger ist die direkte Besch\u00e4ftigung durch das Schweizer Unternehmen ohne thail\u00e4ndische Gesellschaft und ohne Employer of Record. In diesem Fall ist die Schweizer Lohnabrechnung nicht mehr passend, weil der Arbeitnehmer nicht mehr in der Schweiz arbeitet. Gleichzeitig kann der Schweizer Arbeitgeber in Thailand unter Umst\u00e4nden nicht ohne Weiteres als lokaler Arbeitgeber registriert werden. Dadurch entsteht ein praktisches Compliance-Risiko: Schweizer Abgaben k\u00f6nnen wegfallen, aber thail\u00e4ndische Steuer- und Sozialversicherungspflichten m\u00fcssen trotzdem gepr\u00fcft und korrekt gel\u00f6st werden. <\/p>\n\n

Der Wegfall Schweizer Abgaben bedeutet nicht automatisch, dass gar keine Abgaben geschuldet sind. Bei dauerhafter Arbeit aus Thailand verschiebt sich die Pr\u00fcfung vielmehr von der Schweiz nach Thailand. <\/p>\n\n

Risiko einer Betriebsst\u00e4tte in Thailand<\/h1>\n\n

F\u00fcr das Schweizer Unternehmen ist eines der gr\u00f6ssten Risiken die m\u00f6gliche Entstehung einer steuerpflichtigen Pr\u00e4senz in Thailand.<\/p>\n\n

Das Risiko steigt, wenn der Arbeitnehmer in Thailand nicht nur interne Aufgaben erledigt, sondern das Unternehmen nach aussen vertritt. Besonders heikel sind T\u00e4tigkeiten wie Vertragsverhandlungen, Vertragsabschl\u00fcsse, Business Development, Managementfunktionen, lokale Kundenbetreuung, Verkauf oder der Aufbau eines thail\u00e4ndischen Marktes. <\/p>\n\n

Wenn der Arbeitnehmer aus Thailand heraus wesentliche Gesch\u00e4ftsfunktionen f\u00fcr das Schweizer Unternehmen aus\u00fcbt, kann dies den Eindruck erzeugen, dass das Unternehmen in Thailand gesch\u00e4ftlich pr\u00e4sent ist. Dadurch k\u00f6nnen steuerliche Registrierungspflichten, Corporate-Income-Tax-Fragen oder weitere regulatorische Pflichten entstehen. <\/p>\n\n

Eine risiko\u00e4rmere Struktur beschr\u00e4nkt die T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers auf interne Aufgaben ohne Vertretungsmacht, ohne lokale Kundenakquise und ohne umsatzgenerierende Aktivit\u00e4ten in Thailand.<\/p>\n\n

Arbeitsrecht und Arbeitsvertrag<\/h1>\n\n

Wenn der Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand lebt, sollte der Schweizer Arbeitsvertrag nicht einfach unver\u00e4ndert weiterlaufen. Der Arbeitgeber sollte pr\u00fcfen, ob eine Anpassung des Arbeitsvertrags oder ein Zusatzvertrag notwendig ist. <\/p>\n\n

Wichtige Punkte sind:<\/p>\n\n

    \n
  • Arbeitsort Thailand<\/li>\n\n\n\n
  • anwendbares Recht<\/li>\n\n\n\n
  • Gerichtsstand<\/li>\n\n\n\n
  • Arbeitszeiten und Zeitzone<\/li>\n\n\n\n
  • Feiertage und Ferien<\/li>\n\n\n\n
  • Lohnzahlung und W\u00e4hrung<\/li>\n\n\n\n
  • Steuern und Sozialversicherung<\/li>\n\n\n\n
  • Versicherungsschutz<\/li>\n\n\n\n
  • Datenschutz und IT-Sicherheit<\/li>\n\n\n\n
  • R\u00fcckkehrpflichten oder Beendigung der Remote-Struktur<\/li>\n<\/ul>\n\n

    Der Arbeitgeber sollte klar regeln, dass die Arbeit aus Thailand nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt ist und dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, \u00c4nderungen seines Aufenthaltsstatus, seiner steuerlichen Situation oder seiner Arbeitserlaubnis sofort mitzuteilen.<\/p>\n\n

    Datenschutz, IT-Sicherheit und Vertraulichkeit<\/h1>\n\n

    Dauerhafte Remote-Arbeit aus Thailand kann auch Datenschutz- und Sicherheitsfragen ausl\u00f6sen. Der Arbeitnehmer greift aus einem Drittstaat auf Systeme, Kundendaten, interne Dokumente oder vertrauliche Informationen des Schweizer Unternehmens zu. <\/p>\n\n

    Der Arbeitgeber sollte daher klare IT-Vorgaben machen. Dazu geh\u00f6ren VPN, Multi-Faktor-Authentifizierung, sichere Ger\u00e4te, Einschr\u00e4nkungen beim Arbeiten in \u00f6ffentlichen Netzwerken und Regeln f\u00fcr den Umgang mit vertraulichen Daten. <\/p>\n\n

    Besonders wichtig ist dies bei Unternehmen, die mit Gesundheitsdaten, Finanzdaten, Personaldaten oder anderen sensiblen Informationen arbeiten.<\/p>\n\n

    Krankenversicherung, Unfallversicherung und F\u00fcrsorgepflicht<\/h1>\n\n

    Wenn Thailand zum Hauptwohnsitz wird, muss der Versicherungsschutz neu gepr\u00fcft werden. Eine Schweizer Grundversicherung oder eine Reiseversicherung reicht f\u00fcr einen dauerhaften Aufenthalt oft nicht aus. <\/p>\n\n

    Der Arbeitnehmer braucht eine passende Kranken- und Unfallversicherung f\u00fcr Thailand. Auch der Arbeitgeber sollte pr\u00fcfen, ob seine Unfallversicherung, Krankentaggeldversicherung oder andere Policen eine dauerhafte T\u00e4tigkeit aus Thailand \u00fcberhaupt abdecken, wahrscheinlich besteht keine Versicherungsdeckung f\u00fcr Arbeitnehmer, die permanent in Thailand arbeiten. Auf diesen Umstand sollte man den Arbeitnehmer aufmerksam machen und festhalten, dass er sich selbst um entsprechende Versicherungen k\u00fcmmern soll. <\/p>\n\n

    F\u00fcr den Arbeitgeber ist dies auch eine Frage der F\u00fcrsorgepflicht. Was passiert bei Krankheit, Unfall, Hospitalisierung oder politischer Krise? Wer tr\u00e4gt welche Kosten? Gibt es eine R\u00fcckf\u00fchrung? Wer ist zust\u00e4ndig, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten kann? <\/p>\n\n

    Welche Struktur ist am besten?<\/h1>\n\n

    Es gibt nicht die eine richtige L\u00f6sung f\u00fcr alle F\u00e4lle. F\u00fcr einen dauerhaft in Thailand lebenden Arbeitnehmer kommen vor allem vier Modelle in Betracht. <\/p>\n\n

    Erstens: Der Arbeitnehmer bleibt direkt beim Schweizer Arbeitgeber angestellt und arbeitet vollst\u00e4ndig aus Thailand. Dieses Modell ist nur dann sinnvoll, wenn Aufenthaltsstatus, Steuern, Sozialversicherung, Lohnabrechnung, Quellensteuer und Betriebsst\u00e4ttenrisiken sauber gepr\u00fcft wurden. <\/p>\n\n

    Zweitens<\/strong>: Der Arbeitnehmer wird \u00fcber einen Employer of Record in Thailand besch\u00e4ftigt. Dies kann sinnvoll sein, wenn eine lokale Besch\u00e4ftigungsstruktur ben\u00f6tigt wird, aber keine eigene thail\u00e4ndische Gesellschaft gegr\u00fcndet werden soll. <\/p>\n\n

    Drittens<\/strong>: Das Schweizer Unternehmen gr\u00fcndet eine eigene Struktur in Thailand, etwa eine Gesellschaft, Niederlassung oder Repr\u00e4sentanz. Dies ist meist nur sinnvoll, wenn das Unternehmen tats\u00e4chlich l\u00e4ngerfristig gesch\u00e4ftlich in Thailand t\u00e4tig werden m\u00f6chte. <\/p>\n\n

    Viertens<\/strong>: Das Schweizer Unternehmen k\u00fcndigt das Arbeitsverh\u00e4ltnis uns stellt den Arbeitnehmer als externer Mitarbeiter an, bspw. via eine GmbH, die der ehemalige Arbeitnehmer gr\u00fcndet. Damit verschiebt das Schweizer Unternehmen entsprechende Arbeitgeberrisiken auf den externen Mitarbeiter. Es bleiben jedoch weiterhin Restrisiken und f\u00fcr den Arbeitnehmer bedeutet eine solche L\u00f6sung administrativen Mehraufwand. <\/p>\n\n

    Checkliste f\u00fcr Schweizer Arbeitgeber<\/h1>\n\n

    Bevor ein Schweizer Unternehmen einem dauerhaften Remote-Work-Modell aus Thailand zustimmt, sollte es mindestens folgende Punkte pr\u00fcfen:<\/p>\n\n

      \n
    • Hat der Arbeitnehmer den richtigen Visa- und Aufenthaltsstatus?<\/li>\n\n\n\n
    • Ist Remote-Arbeit aus Thailand unter diesem Status zul\u00e4ssig?<\/li>\n\n\n\n
    • Kommt das Long-Term Resident Visa in Betracht?<\/li>\n\n\n\n
    • Wird eine lokale Besch\u00e4ftigungsstruktur oder ein Employer of Record ben\u00f6tigt?<\/li>\n\n\n\n
    • Wird der Arbeitnehmer in Thailand steuerlich ans\u00e4ssig?<\/li>\n\n\n\n
    • Muss der Lohn in Thailand versteuert oder gemeldet werden?<\/li>\n\n\n\n
    • Entfallen Schweizer AHV\/IV\/EO\/ALV-Beitr\u00e4ge?<\/li>\n\n\n\n
    • Entf\u00e4llt Schweizer Quellensteuer?<\/li>\n\n\n\n
    • Entstehen thail\u00e4ndische Lohnsteuer- oder Sozialversicherungspflichten?<\/li>\n\n\n\n
    • Muss die Pensionskasse beendet oder angepasst werden?<\/li>\n\n\n\n
    • Besteht weiterhin Unfallversicherungsschutz?<\/li>\n\n\n\n
    • Kann die T\u00e4tigkeit eine Betriebsst\u00e4tte in Thailand begr\u00fcnden?<\/li>\n\n\n\n
    • Hat der Arbeitnehmer Kundenkontakt, Vertragsvollmacht oder Umsatzverantwortung?<\/li>\n\n\n\n
    • Muss der Arbeitsvertrag angepasst werden?<\/li>\n\n\n\n
    • Ist der Datenschutz gew\u00e4hrleistet?<\/li>\n\n\n\n
    • Besteht ausreichender Kranken-, Unfall- und Versicherungsschutz?<\/li>\n<\/ul>\n\n

      Fazit<\/h1>\n\n

      Ein Schweizer Arbeitnehmer kann grunds\u00e4tzlich in Thailand leben und remote f\u00fcr ein Schweizer Unternehmen arbeiten. Damit dies rechtlich und steuerlich korrekt abl\u00e4uft, m\u00fcssen vorab der Aufenthaltsstatus, Steuern, Sozialversicherung, Arbeitsrecht und Versicherung sorgf\u00e4ltig gepr\u00fcft und geregelt werden. Ein touristischer Status reicht dabei nicht aus; Visa-Optionen wie das Destination Thailand Visa oder das Long-Term Resident Visa sollten gepr\u00fcft werden. Der Arbeitgeber darf die Situation nicht informell laufen lassen, sondern muss eine saubere Struktur schaffen. <\/p>\n\n

      Nomadlaw unterst\u00fctzt Unternehmen dabei, internationale Remote-Work-Strukturen rechtssicher zu gestalten und passende L\u00f6sungen f\u00fcr Arbeitnehmer mit Hauptwohnsitz im Ausland zu entwickeln.<\/em><\/p>\n\n

      FAQ: Schweizer Arbeitnehmer mit Hauptwohnsitz in Thailand<\/h1>\n\n

      Kann ein Schweizer Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand leben und f\u00fcr ein Schweizer Unternehmen arbeiten?<\/h2>\n\n

      Grunds\u00e4tzlich ja. Der Arbeitgeber muss aber pr\u00fcfen, ob der Aufenthaltsstatus, die Steuerbehandlung, die Sozialversicherung, die Payroll und die arbeitsrechtliche Struktur korrekt sind. <\/p>\n\n

      Reicht ein Touristenvisum?<\/h2>\n\n

      Nein. Ein touristischer Aufenthaltsstatus ist f\u00fcr einen Arbeitnehmer mit Hauptwohnsitz in Thailand und dauerhafter Vollzeitarbeit aus Thailand nicht geeignet. <\/p>\n\n

      Ist das Destination Thailand Visa ausreichend?<\/h2>\n\n

      Das DTV kann f\u00fcr Workation, digitale Nomaden und l\u00e4ngere Remote-Work-Aufenthalte interessant sein. F\u00fcr einen dauerhaften Hauptwohnsitz mit Vollzeitarbeit aus Thailand sollte es jedoch nicht automatisch als ausreichende Dauerl\u00f6sung betrachtet werden. <\/p>\n\n

      Ist das Long-Term Resident Visa besser geeignet?<\/h2>\n\n

      F\u00fcr bestimmte Arbeitnehmer ja. Besonders relevant ist die Kategorie Work-from-Thailand Professional. Sie richtet sich an Personen, die remote f\u00fcr etablierte ausl\u00e4ndische Unternehmen arbeiten. Die Voraussetzungen sind jedoch anspruchsvoll, insbesondere bez\u00fcglich Einkommen und Arbeitgeberprofil. <\/p>\n\n

      Muss der Schweizer Arbeitgeber weiterhin AHV, ALV und Quellensteuer abf\u00fchren?<\/h2>\n\n

      Wenn der Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand wohnt und zu 100 % physisch aus Thailand arbeitet, sind in der Schweiz in der Regel keine AHV\/IV\/EO\/ALV-Beitr\u00e4ge und keine Schweizer Quellensteuer mehr geschuldet. Dies sollte jedoch vorab mit der AHV-Ausgleichskasse, der Pensionskasse, dem Unfallversicherer und einem Steuerberater best\u00e4tigt werden. <\/p>\n\n

      Muss der Arbeitgeber stattdessen in Thailand Abgaben leisten?<\/h2>\n\n

      Das muss gepr\u00fcft werden. Wenn der Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand lebt und dort arbeitet, k\u00f6nnen thail\u00e4ndische Steuer- und Sozialversicherungspflichten entstehen. H\u00e4ufig braucht es daf\u00fcr eine lokale Payroll-L\u00f6sung, einen Employer of Record oder eine andere gepr\u00fcfte Struktur. <\/p>\n\n

      Was ist das gr\u00f6sste Risiko f\u00fcr den Schweizer Arbeitgeber?<\/h1>\n\n

      Die gr\u00f6ssten Risiken sind ein falscher Aufenthalts- oder Arbeitsstatus, Payroll- und Sozialversicherungsfehler, thail\u00e4ndische Steuerpflichten, Betriebsst\u00e4ttenrisiken, Datenschutzprobleme und ungekl\u00e4rter Versicherungsschutz.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Ein Schweizer Arbeitnehmer kann grunds\u00e4tzlich in Thailand leben und remote f\u00fcr ein Schweizer Unternehmen arbeiten. F\u00fcr Arbeitgeber entstehen dabei jedoch wichtige rechtliche, steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Fragen. <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2612,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[151,53],"tags":[819,813,969,963,973,972,964,968,974,866,814,970,971,967,965],"class_list":["post-2613","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-arbeitsrecht-schuldbetreibung","category-digitale-nomaden","tag-betriebsstatte-in-thailand","tag-destination-thailand-visa","tag-employer-of-record","tag-hauptwohnsitz-in-thailand","tag-internationales-arbeitsrecht","tag-lohnabrechnung-thailand","tag-long-term-resident-visa","tag-ltr","tag-nomadlaw","tag-remote-work-thailand","tag-schweizer-arbeitgeber","tag-schweizer-sozialversicherungsrecht","tag-schweizer-verrechnungssteuer","tag-von-thailand-aus-arbeiten","tag-workation-thailand"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2613","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2613"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2613\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2616,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2613\/revisions\/2616"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2612"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2613"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2613"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/nomadlaw.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2613"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}