กฎหมายแรงงานของสวิตเซอร์แลนด์กำหนดกรอบที่ “มีผลใช้บังคับ” ในนิติสัมพันธ์การจ้างงาน ครอบคลุมตั้งแต่สัญญาจ้างแรงงาน ชั่วโมงการทำงาน วันหยุดพักผ่อนประจำปี การเจ็บป่วย การเลิกจ้าง ตลอดจนหนังสือรับรองการทำงาน สำหรับนิติสัมพันธ์การจ้างงานในภาคเอกชนโดยทั่วไปนั้น กฎหมายที่มีความสำคัญเป็นพิเศษมีอยู่สองฉบับ ได้แก่ ประมวลกฎหมายหนี้ของสวิตเซอร์แลนด์ Swiss Code of Obligations: CO ซึ่งกำกับดูแลเรื่องสัญญาจ้างแรงงาน และพระราชบัญญัติแรงงาน Labour Act ซึ่งกำกับดูแลเรื่องเวลาทำงาน ระยะเวลาพักงาน และการคุ้มครองลูกจ้าง นอกจากนี้ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือสัญญาจ้างมาตรฐานอาจกำหนดเกณฑ์ขั้นต่ำ หรืออาจกำหนดเงื่อนไขที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าที่กฎหมายบัญญัติไว้ก็ได้
สัญญาจ้างแรงงาน: ต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร หรือไม่
ในสวิตเซอร์แลนด์ โดยหลักการแล้วสัญญาจ้างแรงงานอาจทำด้วยวาจาได้เช่นกัน อย่างไรก็ดี ในทางปฏิบัติ การจัดทำสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรมีคุณค่าอย่างยิ่ง เนื่องจากช่วยบันทึกสาระสำคัญของข้อตกลงไว้อย่างชัดแจ้ง และเป็นการป้องกันมิให้เกิดข้อพิพาทในภายหลัง หากมีการตกลงสัญญาจ้างแรงงานโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา หรือมีกำหนดระยะเวลาเกินกว่าหนึ่งเดือน นายจ้างยังมีหน้าที่ต้องแจ้งเงื่อนไขสาระสำคัญของสัญญาจ้างให้ลูกจ้างทราบด้วย
โดยทั่วไป สัญญาจ้างแรงงาน หรืออย่างน้อยข้อมูลที่แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรดังกล่าว ควรระบุสาระสำคัญ เช่น ลักษณะงานและตำแหน่งหน้าที่ ค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน สิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปี วันเริ่มต้นนิติสัมพันธ์การจ้างงาน ระยะเวลาทดลองงาน และระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้าในการเลิกจ้าง
ชั่วโมงการทำงาน เวลาพักงาน และ “การทำงานล่วงเวลา”: แต่ละคำหมายความว่าอะไร?
ในเรื่องชั่วโมงการทำงาน กฎหมายสวิสแยกแยะความแตกต่างระหว่าง การทำงานล่วงเวลา overtime กับ ชั่วโมงทำงานส่วนเกินตามกฎหมาย excess hours การทำงานล่วงเวลา หมายถึง การทำงานเกินกว่าชั่วโมงทำงานที่กำหนดไว้ตามสัญญาจ้างแรงงาน ส่วนชั่วโมงทำงานส่วนเกินตามกฎหมาย หมายถึง การทำงานเกินกว่าจำนวนชั่วโมงสูงสุดที่พระราชบัญญัติแรงงานอนุญาตไว้ ความแตกต่างดังกล่าวมีนัยสำคัญทางกฎหมาย เนื่องจากชั่วโมงทำงานส่วนเกินตามกฎหมายอยู่ภายใต้การกำกับดูแลที่เข้มงวดกว่าในหลายประการ และโดยหลักการแล้วต้องได้รับค่าตอบแทนเป็นค่าล่วงเวลาในอัตราเพิ่มหรือวันหยุดชดเชย ในทางตรงกันข้าม ค่าตอบแทนสำหรับการทำงานล่วงเวลาตามสัญญานั้นอาจถูกยกเว้นหรือปรับเปลี่ยนได้โดยข้อตกลงในสัญญาจ้างแรงงาน
ระยะเวลาพักงานยังได้รับการบัญญัติไว้อย่างชัดเจนด้วย กล่าวคือ หากลูกจ้างทำงานเกินกว่า 5.5 ชั่วโมง ย่อมมีสิทธิพักงานอย่างน้อย 15 นาที หากทำงานเกินกว่า 7 ชั่วโมง มีสิทธิพักงานอย่างน้อย 30 นาที และหากทำงานเกินกว่า 9 ชั่วโมง มีสิทธิพักงานอย่างน้อย 1 ชั่วโมง ซึ่งในบางกรณีอาจแบ่งออกเป็นช่วง ๆ ได้
วันหยุดพักผ่อนประจำปี: สิทธิขั้นต่ำและการกำหนดช่วงเวลาการใช้สิทธิ
หลักเกณฑ์พื้นฐานเกี่ยวกับสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปี vacation entitlement นั้นชัดเจน กล่าวคือ ลูกจ้างมีสิทธิได้รับวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่า 4 สัปดาห์ต่อปี และไม่น้อยกว่า 5 สัปดาห์สำหรับลูกจ้างซึ่งมีอายุต่ำกว่า 20 ปี ทั้งนี้ นายจ้างหลายรายรวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอาจกำหนดสิทธิดังกล่าวให้มากกว่าเกณฑ์ขั้นต่ำที่บัญญัติไว้ได้ แต่จะกำหนดให้น้อยกว่านั้นหาได้ไม่
ประเด็นสำคัญที่พึงตระหนักในทางปฏิบัติคือ วันหยุดพักผ่อนประจำปีมีเจตนารมณ์เพื่อการพักผ่อนและฟื้นฟูสมรรถภาพของลูกจ้างเป็นหลัก และโดยหลักการแล้วต้องใช้สิทธิเป็นวันหยุดจริง มิใช่รับเป็นเงินค่าจ้างทดแทน นายจ้างมีอำนาจกำหนดช่วงเวลาการใช้สิทธิวันหยุดพักผ่อนได้ แต่หากเป็นไปได้ควรคำนึงถึงความประสงค์ของลูกจ้างเป็นสำคัญด้วย ทั้งนี้ ในทางปฏิบัติและตามแนวปฏิบัติหรือข้อบังคับขององค์กรจำนวนมาก หลักการที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิหยุดพักผ่อนต่อเนื่องได้อย่างน้อยสองสัปดาห์ถือเป็นแนวทางที่ได้รับการยอมรับและยึดถือปฏิบัติกันอย่างกว้างขวาง
การเจ็บป่วยหรืออุบัติเหตุ: การได้รับค่าจ้างต่อเนื่องและการคุ้มครองการถูกเลิกจ้าง
หากลูกจ้างเจ็บป่วยหรือได้รับบาดเจ็บจากอุบัติเหตุ มีสองประเด็นที่จำเป็นต้องแยกออกจากกัน เนื่องจากมักถูกสับสนปะปนกันอยู่เสมอ ดังนี้
- การคุ้มครองการถูกเลิกจ้าง blocking period: ภายหลังพ้นระยะเวลาทดลองงานแล้ว นายจ้างไม่อาจบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานในระหว่างระยะเวลาต้องห้ามที่กฎหมายกำหนดได้ โดยระยะเวลาดังกล่าวแปรผันตามอายุงานของลูกจ้าง เช่น 30 วัน 90 วัน หรือ 180 วัน แล้วแต่กรณี ทั้งนี้ ในระหว่างระยะเวลาทดลองงาน การคุ้มครองนี้ยังไม่มีผลใช้บังคับ
- การจ่ายค่าจ้างต่อเนื่อง: ไม่ว่าการคุ้มครองการถูกเลิกจ้างจะมีผลใช้บังคับหรือไม่ก็ตาม ลูกจ้างอาจมีสิทธิได้รับค่าจ้างต่อเนื่องอยู่ก็ได้ สิทธิดังกล่าวไม่อาจตัดทิ้งหรือยกเว้นได้โดยง่าย ระยะเวลาที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างต่อเนื่องนั้น ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ได้แก่ อายุงานของลูกจ้าง อัตราที่กำหนดตามเกณฑ์ของแต่มณฑล cantonal scales หรือข้อตกลงตามสัญญา เช่น การประกันเงินทดแทนรายวันกรณีเจ็บป่วย
การเลิกจ้าง: ระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้า ระยะเวลาทดลองงาน และการเลิกจ้างทันที
ในกรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานตามปกติ ordinary termination ทั้งลูกจ้างและนายจ้างโดยทั่วไปต้องปฏิบัติตามระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้าที่ใช้บังคับ หากสัญญาจ้างแรงงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแบบรวมหมู่มิได้กำหนดไว้เป็นอย่างอื่น ให้ใช้ระยะเวลาบอกกล่าวตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ กล่าวคือ ในระหว่างระยะเวลาทดลองงาน probation period โดยทั่วไปคือ 7 วัน และภายหลังจากนั้น ขึ้นอยู่กับระยะเวลาของนิติสัมพันธ์การจ้างงาน โดยมักอยู่ระหว่าง 1 ถึง 3 เดือน
การเลิกจ้างทันที (โดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า) นั้นถือเป็นข้อยกเว้น และต้องมีเหตุอันร้ายแรงเป็นรากฐานรองรับ ปัญหาด้านประสิทธิภาพการปฏิบัติงานตามปกติทั่วไปโดยหลักการแล้วยังไม่เพียงพอที่จะอ้างเป็นเหตุดังกล่าวได้ และการขาดงานโดยปราศจากความผิดของลูกจ้างก็ไม่ถือเป็นเหตุอันชอบด้วยกฎหมายในการเลิกจ้างทันทีเช่นกัน
หากลูกจ้างมีข้อสงสัยว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้กระทำโดยชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ กำหนดเวลาต่าง ๆ ถูกต้องครบถ้วนหรือไม่ หรือการเลิกจ้างได้เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่กฎหมายห้ามมิให้กระทำหรือไม่ เช่น ในระหว่างระยะเวลาต้องห้าม ย่อมเป็นการสมควรอย่างยิ่งที่จะรีบดำเนินการขอคำปรึกษาหรือตรวจสอบข้อเท็จจริงให้ชัดเจนโดยเร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากกำหนดเวลาต่าง ๆ มีผลสำคัญอย่างยิ่งในทางกฎหมายแรงงาน
หนังสือรับรองการทำงาน: สิทธิและเนื้อหา
ในสวิตเซอร์แลนด์ ลูกจ้างมีสิทธิขอหนังสือรับรองการทำงานได้ทุกเมื่อ แม้ในขณะที่นิติสัมพันธ์การจ้างงานยังคงดำเนินอยู่ โดยอาจขอออกในรูปแบบของหนังสือรับรองการทำงานระหว่างสัญญาได้ ทั้งนี้ หนังสือรับรองการทำงานฉบับสมบูรณ์ต้องมีข้อความระบุประเภทและระยะเวลาของนิติสัมพันธ์การจ้างงาน ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานและความประพฤติของลูกจ้างด้วย หรือในทางเลือกหนึ่ง ลูกจ้างอาจขอเพียงหนังสือยืนยันการทำงานแบบย่อ ซึ่งมีเนื้อหาจำกัดเฉพาะประเภทและระยะเวลาของการจ้างงานเท่านั้นก็ได้