Das Schweizer Arbeitsrecht regelt, was im Job „gilt“: vom Arbeitsvertrag über Arbeitszeiten und Ferien bis hin zu Krankheit, Kündigung und Arbeitszeugnis. Für die meisten privaten Arbeitsverhältnisse sind dabei zwei Ebenen besonders wichtig: das Obligationenrecht (OR) für den Arbeitsvertrag und das Arbeitsgesetz (ArG) für Arbeits- und Ruhezeiten sowie Arbeitnehmerschutz. Ergänzend können Gesamtarbeitsverträge (GAV) oder Normalarbeitsverträge (NAV) Mindeststandards festlegen oder verbessern.

Arbeitsvertrag: Muss der schriftlich sein?

Ein Arbeitsvertrag kann in der Schweiz grundsätzlich auch mündlich zustande kommen. In der Praxis ist ein schriftlicher Vertrag aber Gold wert, weil er die wichtigsten Punkte klar festhält und späteren Streit vermeidet. Wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (oder eines von mehr als einem Monat) vereinbart wird, hat der Arbeitgeber zudem eine Informationspflicht über die wesentlichen Vertragsbedingungen.

Typischerweise gehören in einen Vertrag (oder mindestens in die schriftliche Information) Dinge wie Funktion, Lohn, Arbeitszeit, Ferien, Startdatum, Probezeit und Kündigungsfristen.

Arbeitszeit, Pausen und „Überstunden“: Was ist was?

Bei Arbeitszeiten wird in der Schweiz zwischen Überstunden (mehr als vertraglich vereinbart) und Überzeit (mehr als gesetzlich zulässig nach Arbeitsgesetz) unterschieden. Dieser Unterschied ist wichtig, weil Überzeit in vielen Punkten strenger geregelt ist und grundsätzlich mit Zuschlag oder Ausgleich entschädigt werden muss. Ein Lohnzuschlag für Überstunden ist dagegen oft weggebunden.

Pausen sind ebenfalls klar geregelt: Bei mehr als 5,5 Stunden Arbeit steht dir mindestens 15 Minuten Pause zu, bei mehr als 7 Stunden mindestens 30 Minuten, und bei mehr als 9 Stunden mindestens 1 Stunde (die in gewissen Fällen aufgeteilt werden kann).

Ferien: Mindestanspruch und Planung

Beim Ferienanspruch gilt eine einfache Grundregel: Mindestens 4 Wochen pro Jahr – und mindestens 5 Wochen, wenn man unter 20 ist. Viele Arbeitgeber und vor allem GAV sehen mehr vor, aber darunter darf es nicht gehen.

Wichtig für den Alltag: Ferien sollen grundsätzlich der Erholung dienen und werden normalerweise „in natura“ bezogen (also als freie Zeit, nicht als Auszahlung). Der Arbeitgeber darf den Ferienzeitpunkt festlegen, soll aber – wenn möglich – Rücksicht nehmen; zudem ist in der Praxis (und in vielen Infos/Regelwerken) das Prinzip verbreitet, dass mindestens zwei Ferienwochen am Stück möglich sein sollen.

Krankheit oder Unfall: Lohnfortzahlung und Kündigungsschutz

Wenn du krank oder verunfallt bist, sind zwei Themen zu unterscheiden, die oft verwechselt werden:

1. 1) Kündigungsschutz (Sperrfrist): Nach der Probezeit darf der Arbeitgeber während einer gesetzlich definierten Sperrfrist nicht kündigen – je nach Dienstjahr z. B. 30/90/180 Tage. In der Probezeit gilt dieser Schutz nicht.
2. 2) Lohnfortzahlung: Unabhängig davon, ob Kündigungsschutz besteht, kann ein Anspruch auf Lohnfortzahlung entstehen. Dieser Anspruch kann nicht einfach „wegbedungen“ werden; wie lange bezahlt wird, hängt u. a. von Dienstjahren und kantonalen Skalen bzw. von vertraglichen Lösungen (z. B. Krankentaggeldversicherung) ab.

Kündigung: Fristen, Probezeit und fristlose Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung musst du (genau wie der Arbeitgeber) grundsätzlich die Kündigungsfrist einhalten. Wenn im Arbeitsvertrag oder in einem GAV nichts Spezielles geregelt ist, gelten die gesetzlichen Fristen: In der Probezeit sind es typischerweise 7 Tage, danach – je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses – häufig 1 bis 3 Monate.

Eine fristlose Kündigung ist die Ausnahme und braucht einen wichtigen Grund. „Normale“ Leistungsprobleme reichen meist nicht; auch unverschuldete Abwesenheit ist kein Grund für fristlos.

Wenn du unsicher bist, ob eine Kündigung korrekt zugestellt wurde, ob Fristen stimmen oder ob eine Kündigung „zur Unzeit“ erfolgt ist (z. B. in einer Sperrfrist), lohnt sich eine rasche Abklärung – gerade weil Fristen im Arbeitsrecht eine grosse Rolle spielen.

Arbeitszeugnis: Anspruch und Inhalt

In der Schweiz hast du jederzeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis – auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses (Zwischenzeugnis). Beim Vollzeugnis muss es Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie zu Leistung und Verhalten enthalten; alternativ kannst du eine kurze Arbeitsbestätigung verlangen, die sich auf Art und Dauer beschränkt.