Kurze Antwort: Ja, ein Schweizer Arbeitnehmer kann grundsätzlich in Thailand leben und von dort remote für ein Schweizer Unternehmen arbeiten. Für den Schweizer Arbeitgeber ist dies jedoch keine einfache Workation und kein gewöhnliches Homeoffice mehr, sondern eine dauerhafte grenzüberschreitende Beschäftigungsstruktur. Dadurch entstehen erhebliche Prüfpflichten und Risiken, insbesondere in Bezug auf Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung, Steuern, Quellensteuer, Lohnabrechnung, Sozialversicherung, Betriebsstätte, Arbeitsrecht, Datenschutz und Versicherung.

Der Arbeitgeber sollte eine solche Struktur deshalb nicht informell zulassen. Entscheidend ist nicht nur, ob der Arbeitnehmer technisch von Thailand aus arbeiten kann, sondern ob das Unternehmen die Beschäftigung rechtlich, steuerlich und sozialversicherungsrechtlich sauber abbilden kann. Ohne vorgängige Prüfung kann ein dauerhaft in Thailand lebender Remote Worker für das Schweizer Unternehmen zu lokalen Registrierungs-, Abgabe-, Steuer- oder Betriebsstättenrisiken führen.

Workation oder Hauptwohnsitz in Thailand: Warum ist der Unterschied wichtig?

Eine Workation ist typischerweise zeitlich begrenzt. Der Arbeitnehmer bleibt weiterhin hauptsächlich in der Schweiz ansässig und arbeitet nur vorübergehend aus Thailand, zum Beispiel einige Wochen oder wenige Monate.

Bei einem Hauptwohnsitz in Thailand ist die Situation anders. Der Arbeitnehmer lebt dauerhaft oder überwiegend in Thailand, arbeitet regelmässig von dort und erbringt seine Arbeitsleistung physisch ausserhalb der Schweiz. Damit geht es nicht mehr um eine Ferienverlängerung mit gelegentlichem Laptop-Einsatz, sondern um ein internationales Beschäftigungsmodell.

Für Schweizer Arbeitgeber bedeutet das: Die Frage lautet nicht mehr, ob der Arbeitnehmer „ein paar Wochen aus Thailand arbeiten darf“. Die eigentliche Frage ist, ob das Unternehmen eine dauerhaft in Thailand lebende Person rechtssicher beschäftigen kann.

Darf der Arbeitnehmer in Thailand für ein Schweizer Unternehmen arbeiten?

Thailand legt den Begriff „Arbeit“ grundsätzlich weit aus. Wer physisch in Thailand sitzt und dort für einen Arbeitgeber tätig ist, kann aus thailändischer Sicht als in Thailand arbeitend gelten, auch wenn der Arbeitgeber in der Schweiz sitzt und die Kunden nicht in Thailand sind.

Das ist einer der wichtigsten Punkte: Der Arbeitsort ist nicht nur dort, wo der Arbeitgeber sitzt, sondern auch dort, wo der Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich ausführt.

Für einen Schweizer Arbeitgeber bedeutet das, dass eine dauerhafte Remote-Arbeit aus Thailand nicht einfach wie Schweizer Home Office behandelt werden sollte. Es muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer den richtigen Aufenthaltsstatus hat und ob seine Tätigkeit in Thailand zulässig ist.

Besonders heikel wird es, wenn der Arbeitnehmer nicht nur interne Aufgaben erledigt, sondern nach aussen für das Schweizer Unternehmen auftritt. Dazu gehören zum Beispiel Vertragsverhandlungen, Kundenbetreuung, Business Development, Vertriebsaktivitäten, Managemententscheidungen oder die Betreuung eines thailändischen Marktes.

Aufenthalts- und Visafrage

Wenn der Arbeitnehmer seinen Hauptwohnsitz nach Thailand verlegt und von dort dauerhaft für ein Schweizer Unternehmen arbeitet, ist ein touristischer Aufenthaltsstatus offensichtlich nicht geeignet. Ein Touristenvisum oder eine visumfreie Einreise ist für vorübergehende private Aufenthalte gedacht und sollte nicht als Grundlage für eine regelmässige Vollzeitbeschäftigung aus Thailand verwendet werden.

Auch das Destination Thailand Visa, kurz DTV, ist nur begrenzt passend. Das DTV ist zwar für Workation, digitale Nomaden, Remote Worker, ausländische Talente und Freelancer konzipiert und erlaubt längere Aufenthalte als ein touristischer Status. Es ist jedoch eher auf flexible, zeitlich begrenzte Aufenthalte ausgerichtet. Es erlaubt Aufenthalte von 180 Tagen pro Einreise, mit einer möglichen Verlängerung um weitere 180 Tage. Danach muss die Person Thailand verlassen und kann innerhalb der Visumgültigkeit erneut einreisen.

Für einen Arbeitnehmer, der seinen dauerhaften Hauptwohnsitz in Thailand hat und dort dauerhaft Vollzeit arbeitet, sollte das DTV deshalb nicht automatisch als ausreichende Dauerlösung betrachtet werden. Mit einer Ausreise nach 180 Tage und einer erneuten Einreise kurze Zeit später, sind theoretisch wieder 180 Tage Aufenthalt möglich. Es besteht jedoch das Risiko, dass bei mehrmaliger Wiederholung die thailändischen Behörden es als Umgehung betrachten könnten und dann ein Visum entziehen, weil es eben nicht für einen faktischen Daueraufenthalt gedacht ist. Unabhängig davon, wird man nach 180 Tagen in Thailand steuerpflichtig.

Für langfristige Remote-Work-Strukturen ist eher das Long-Term Resident Visa (LTR), zu prüfen. Besonders relevant ist dabei die Kategorie Work-from-Thailand Professional. Diese Kategorie richtet sich an ausländische Arbeitnehmer, die in Thailand leben und remote für ein etabliertes ausländisches Unternehmen arbeiten.

Das LTR ist jedoch keine einfache Standardlösung. Die Anforderungen sind deutlich strenger als beim DTV. In der Regel muss der Arbeitnehmer ein persönliches Einkommen von mindestens USD 80’000 pro Jahr in den letzten zwei Jahren nachweisen. Bei einem Einkommen zwischen USD 40’000 und USD 80’000 pro Jahr können zusätzliche Voraussetzungen relevant werden, etwa ein Masterabschluss, geistiges Eigentum oder Series-A-Funding.

Auch der Arbeitgeber muss bestimmte Anforderungen erfüllen. Der ausländische Arbeitgeber muss entweder ein börsenkotiertes Unternehmen sein oder als privates Unternehmen seit mindestens drei Jahren bestehen und in den letzten drei Jahren einen ausreichenden kombinierten Umsatz erzielt haben. Damit eignet sich das LTR vor allem für gutverdienende Senior-Mitarbeitende, hochqualifizierte Spezialisten oder Arbeitnehmer grosser und etablierter internationaler Unternehmen.

Für Schweizer Arbeitgeber bedeutet dies: Das LTR kann eine geeignete Lösung sein, wenn der Arbeitnehmer und das Schweizer Unternehmen die Voraussetzungen erfüllen. Es sollte aber im Einzelfall geprüft werden, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in die Kategorie Work-from-Thailand Professional fällt und ob die konkrete Tätigkeit vom LTR-Status gedeckt ist.

Employer of Record als mögliche Alternative

Wenn das LTR nicht passt oder wenn das Schweizer Unternehmen eine lokale Beschäftigungsstruktur benötigt, kann ein Employer of Record, kurz EOR, als mögliche Alternative geprüft werden.

Ein EOR ist ein lokaler Dienstleister, der formal als Arbeitgeber auftritt und typischerweise Lohnabrechnungen, lokalen Arbeitsvertrag, Steuerabzüge, Sozialversicherungsbeiträge und HR-Administration übernimmt. Für ein Schweizer Unternehmen kann dies interessant sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand lebt, aber das Schweizer Unternehmen keine eigene thailändische Gesellschaft gründen möchte. Allerdings ist dies nur dann sinnvoll, wenn der EOR tatsächlich ein Sponsoring und Arbeitsgenehmigungen, für die jeweils spezifische Stelle bereitstellt und das System nicht umgeht. Eine Qualitätsprüfung ist auf jeden Fall erforderlich, um das Risiko von Verstössen zu vermeiden.

Ein Employer of Record kann daher eine mögliche Option sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand lebt und eine lokale Beschäftigungsstruktur benötigt wird. Für Schweizer Unternehmen ist diese Variante jedoch mit rechtlichen, steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Risiken verbunden und sollte nur nach Einzelfallprüfung umgesetzt werden.

Steuerliche Ansässigkeit des Arbeitnehmers in Thailand

Wer seinen Hauptwohnsitz in Thailand hat, wird in der Regel auch steuerlich in Thailand relevant. Thailand behandelt Personen grundsätzlich als steuerlich ansässig, wenn sie sich während eines Steuerjahres 180 Tage oder länger in Thailand aufhalten.

Bei einem dauerhaften Aufenthalt in Thailand ist diese Grenze schnell erreicht. Das kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer in Thailand steuerpflichtig wird. Besonders wichtig ist die Frage, ob das Schweizer Gehalt in Thailand steuerbar ist und wie das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen der Schweiz und Thailand anzuwenden ist.

Aus Schweizer Sicht stellt sich zusätzlich die Frage, ob der Arbeitnehmer weiterhin in der Schweiz steuerlich ansässig bleibt oder ob die unbeschränkte Steuerpflicht in der Schweiz endet. Dies hängt vom tatsächlichen Lebensmittelpunkt, Wohnsitz, Familie, Aufenthaltstagen und weiteren Umständen ab.

Der Arbeitgeber sollte deshalb nicht nur den Arbeitsvertrag betrachten, sondern auch die steuerliche Behandlung des Lohnes prüfen.

Payroll costs, social security contributions, unemployment insurance and withholding tax

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Hauptwohnsitz dauerhaft in Thailand hat und seine Arbeit vollständig physisch in Thailand ausführt, sollte der Schweizer Arbeitgeber die Schweizer Lohnabrechnung nicht einfach unverändert weiterführen.

Aus Schweizer Sicht spricht in dieser Konstellation grundsätzlich vieles dafür, dass keine Schweizer Sozialversicherungsabgaben mehr geschuldet sind. Die obligatorische Schweizer AHV/IV/EO/ALV-Unterstellung knüpft normalerweise daran an, dass eine Person in der Schweiz wohnt oder in der Schweiz arbeitet. Wenn der Arbeitnehmer weder in der Schweiz wohnt noch physisch in der Schweiz arbeitet, fällt die Schweizer Beitragspflicht in der Regel weg.

Das bedeutet: Der Schweizer Arbeitgeber muss für diesen Arbeitnehmer grundsätzlich keine AHV-, IV-, EO- und ALV-Beiträge mehr abrechnen. Auch die Schweizer Arbeitslosenversicherung läuft in der Regel nicht weiter, wenn keine Schweizer Sozialversicherungsunterstellung mehr besteht. Dasselbe gilt für die berufliche Vorsorge und die Unfallversicherung: Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr dem Schweizer Sozialversicherungssystem unterstellt ist, müssen auch Pensionskasse und Unfallversicherung neu beurteilt oder beendet werden.

Auch bei der Schweizer Quellensteuer gilt: Wenn der Arbeitnehmer in Thailand wohnt und seine Arbeit vollständig in Thailand ausführt, besteht grundsätzlich keine Schweizer Quellensteuerpflicht auf diesem Arbeitseinkommen. Der Arbeitgeber sitzt zwar in der Schweiz, aber die Arbeitsleistung wird nicht in der Schweiz erbracht. Schweizer Quellensteuer ist daher in dieser Konstellation in der Regel nicht abzuziehen.

Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer weiterhin einzelne Arbeitstage in der Schweiz leistet, Verwaltungsrats- oder Geschäftsleitungsvergütungen von einer Schweizer Gesellschaft erhält, Bonuszahlungen für frühere Schweizer Arbeitstage ausbezahlt werden oder andere besondere Schweizer Anknüpfungspunkte bestehen. Dann kann eine teilweise Schweizer Steuer- oder Quellensteuerpflicht wieder relevant werden.

Aus thailändischer Sicht ist die Situation anders. Wenn der Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand lebt und dort arbeitet, wird Thailand regelmässig steuerlich relevant. Hält sich der Arbeitnehmer 180 Tage oder mehr pro Steuerjahr in Thailand auf, gilt er grundsätzlich als steuerlich ansässig in Thailand. Das Schweizer Gehalt kann dann in Thailand steuerpflichtig sein, weil die Arbeit physisch in Thailand ausgeübt wird.

Für das Schweizer Unternehmen stellt sich damit nicht nur die Frage, ob Schweizer Abgaben entfallen, sondern auch, ob thailändische Pflichten entstehen. Bei einer lokalen thailändischen Anstellung oder bei einer Beschäftigung über einen Employer of Record würden in Thailand typischerweise thailändische Lohnsteuerabzüge, Sozialversicherungsbeiträge und Lohnabrechnungs-Meldungen anfallen. Die thailändische Social Security sieht grundsätzlich Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor.

Schwieriger ist die direkte Beschäftigung durch das Schweizer Unternehmen ohne thailändische Gesellschaft und ohne Employer of Record. In diesem Fall ist die Schweizer Lohnabrechnung nicht mehr passend, weil der Arbeitnehmer nicht mehr in der Schweiz arbeitet. Gleichzeitig kann der Schweizer Arbeitgeber in Thailand unter Umständen nicht ohne Weiteres als lokaler Arbeitgeber registriert werden. Dadurch entsteht ein praktisches Compliance-Risiko: Schweizer Abgaben können wegfallen, aber thailändische Steuer- und Sozialversicherungspflichten müssen trotzdem geprüft und korrekt gelöst werden.

Der Wegfall Schweizer Abgaben bedeutet nicht automatisch, dass gar keine Abgaben geschuldet sind. Bei dauerhafter Arbeit aus Thailand verschiebt sich die Prüfung vielmehr von der Schweiz nach Thailand.

Risiko einer Betriebsstätte in Thailand

Für das Schweizer Unternehmen ist eines der grössten Risiken die mögliche Entstehung einer steuerpflichtigen Präsenz in Thailand.

Das Risiko steigt, wenn der Arbeitnehmer in Thailand nicht nur interne Aufgaben erledigt, sondern das Unternehmen nach aussen vertritt. Besonders heikel sind Tätigkeiten wie Vertragsverhandlungen, Vertragsabschlüsse, Business Development, Managementfunktionen, lokale Kundenbetreuung, Verkauf oder der Aufbau eines thailändischen Marktes.

Wenn der Arbeitnehmer aus Thailand heraus wesentliche Geschäftsfunktionen für das Schweizer Unternehmen ausübt, kann dies den Eindruck erzeugen, dass das Unternehmen in Thailand geschäftlich präsent ist. Dadurch können steuerliche Registrierungspflichten, Corporate-Income-Tax-Fragen oder weitere regulatorische Pflichten entstehen.

Eine risikoärmere Struktur beschränkt die Tätigkeit des Arbeitnehmers auf interne Aufgaben ohne Vertretungsmacht, ohne lokale Kundenakquise und ohne umsatzgenerierende Aktivitäten in Thailand.

Arbeitsrecht und Arbeitsvertrag

Wenn der Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand lebt, sollte der Schweizer Arbeitsvertrag nicht einfach unverändert weiterlaufen. Der Arbeitgeber sollte prüfen, ob eine Anpassung des Arbeitsvertrags oder ein Zusatzvertrag notwendig ist.

Wichtige Punkte sind:

• Arbeitsort Thailand
• anwendbares Recht
• Gerichtsstand
• Arbeitszeiten und Zeitzone
• Feiertage und Ferien
• Lohnzahlung und Währung
• Steuern und Sozialversicherung
• Versicherungsschutz
• Datenschutz und IT-Sicherheit
• Rückkehrpflichten oder Beendigung der Remote-Struktur

Der Arbeitgeber sollte klar regeln, dass die Arbeit aus Thailand nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt ist und dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, Änderungen seines Aufenthaltsstatus, seiner steuerlichen Situation oder seiner Arbeitserlaubnis sofort mitzuteilen.

Datenschutz, IT-Sicherheit und Vertraulichkeit

Dauerhafte Remote-Arbeit aus Thailand kann auch Datenschutz- und Sicherheitsfragen auslösen. Der Arbeitnehmer greift aus einem Drittstaat auf Systeme, Kundendaten, interne Dokumente oder vertrauliche Informationen des Schweizer Unternehmens zu.

Der Arbeitgeber sollte daher klare IT-Vorgaben machen. Dazu gehören VPN, Multi-Faktor-Authentifizierung, sichere Geräte, Einschränkungen beim Arbeiten in öffentlichen Netzwerken und Regeln für den Umgang mit vertraulichen Daten.

Besonders wichtig ist dies bei Unternehmen, die mit Gesundheitsdaten, Finanzdaten, Personaldaten oder anderen sensiblen Informationen arbeiten.

Krankenversicherung, Unfallversicherung und Fürsorgepflicht

Wenn Thailand zum Hauptwohnsitz wird, muss der Versicherungsschutz neu geprüft werden. Eine Schweizer Grundversicherung oder eine Reiseversicherung reicht für einen dauerhaften Aufenthalt oft nicht aus.

Der Arbeitnehmer braucht eine passende Kranken- und Unfallversicherung für Thailand. Auch der Arbeitgeber sollte prüfen, ob seine Unfallversicherung, Krankentaggeldversicherung oder andere Policen eine dauerhafte Tätigkeit aus Thailand überhaupt abdecken, wahrscheinlich besteht keine Versicherungsdeckung für Arbeitnehmer, die permanent in Thailand arbeiten. Auf diesen Umstand sollte man den Arbeitnehmer aufmerksam machen und festhalten, dass er sich selbst um entsprechende Versicherungen kümmern soll.

Für den Arbeitgeber ist dies auch eine Frage der Fürsorgepflicht. Was passiert bei Krankheit, Unfall, Hospitalisierung oder politischer Krise? Wer trägt welche Kosten? Gibt es eine Rückführung? Wer ist zuständig, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten kann?

Welche Struktur ist am besten?

Es gibt nicht die eine richtige Lösung für alle Fälle. Für einen dauerhaft in Thailand lebenden Arbeitnehmer kommen vor allem vier Modelle in Betracht.

Erstens: Der Arbeitnehmer bleibt direkt beim Schweizer Arbeitgeber angestellt und arbeitet vollständig aus Thailand. Dieses Modell ist nur dann sinnvoll, wenn Aufenthaltsstatus, Steuern, Sozialversicherung, Lohnabrechnung, Quellensteuer und Betriebsstättenrisiken sauber geprüft wurden.

Zweitens: Der Arbeitnehmer wird über einen Employer of Record in Thailand beschäftigt. Dies kann sinnvoll sein, wenn eine lokale Beschäftigungsstruktur benötigt wird, aber keine eigene thailändische Gesellschaft gegründet werden soll.

Drittens: Das Schweizer Unternehmen gründet eine eigene Struktur in Thailand, etwa eine Gesellschaft, Niederlassung oder Repräsentanz. Dies ist meist nur sinnvoll, wenn das Unternehmen tatsächlich längerfristig geschäftlich in Thailand tätig werden möchte.

Viertens: Das Schweizer Unternehmen kündigt das Arbeitsverhältnis uns stellt den Arbeitnehmer als externer Mitarbeiter an, bspw. via eine GmbH, die der ehemalige Arbeitnehmer gründet. Damit verschiebt das Schweizer Unternehmen entsprechende Arbeitgeberrisiken auf den externen Mitarbeiter. Es bleiben jedoch weiterhin Restrisiken und für den Arbeitnehmer bedeutet eine solche Lösung administrativen Mehraufwand.

Checkliste für Schweizer Arbeitgeber

Bevor ein Schweizer Unternehmen einem dauerhaften Remote-Work-Modell aus Thailand zustimmt, sollte es mindestens folgende Punkte prüfen:

• Hat der Arbeitnehmer den richtigen Visa- und Aufenthaltsstatus?
• Ist Remote-Arbeit aus Thailand unter diesem Status zulässig?
• Kommt das Long-Term Resident Visa in Betracht?
• Wird eine lokale Beschäftigungsstruktur oder ein Employer of Record benötigt?
• Wird der Arbeitnehmer in Thailand steuerlich ansässig?
• Muss der Lohn in Thailand versteuert oder gemeldet werden?
• Entfallen Schweizer AHV/IV/EO/ALV-Beiträge?
• Entfällt Schweizer Quellensteuer?
• Entstehen thailändische Lohnsteuer- oder Sozialversicherungspflichten?
• Muss die Pensionskasse beendet oder angepasst werden?
• Besteht weiterhin Unfallversicherungsschutz?
• Kann die Tätigkeit eine Betriebsstätte in Thailand begründen?
• Hat der Arbeitnehmer Kundenkontakt, Vertragsvollmacht oder Umsatzverantwortung?
• Muss der Arbeitsvertrag angepasst werden?
• Ist der Datenschutz gewährleistet?
• Besteht ausreichender Kranken-, Unfall- und Versicherungsschutz?

Fazit

Ein Schweizer Arbeitnehmer kann grundsätzlich in Thailand leben und remote für ein Schweizer Unternehmen arbeiten. Damit dies rechtlich und steuerlich korrekt abläuft, müssen vorab der Aufenthaltsstatus, Steuern, Sozialversicherung, Arbeitsrecht und Versicherung sorgfältig geprüft und geregelt werden. Ein touristischer Status reicht dabei nicht aus; Visa-Optionen wie das Destination Thailand Visa oder das Long-Term Resident Visa sollten geprüft werden. Der Arbeitgeber darf die Situation nicht informell laufen lassen, sondern muss eine saubere Struktur schaffen.

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FAQ: Schweizer Arbeitnehmer mit Hauptwohnsitz in Thailand

Kann ein Schweizer Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand leben und für ein Schweizer Unternehmen arbeiten?

Grundsätzlich ja. Der Arbeitgeber muss aber prüfen, ob der Aufenthaltsstatus, die Steuerbehandlung, die Sozialversicherung, die Payroll und die arbeitsrechtliche Struktur korrekt sind.

Reicht ein Touristenvisum?

Nein. Ein touristischer Aufenthaltsstatus ist für einen Arbeitnehmer mit Hauptwohnsitz in Thailand und dauerhafter Vollzeitarbeit aus Thailand nicht geeignet.

Ist das Destination Thailand Visa ausreichend?

Das DTV kann für Workation, digitale Nomaden und längere Remote-Work-Aufenthalte interessant sein. Für einen dauerhaften Hauptwohnsitz mit Vollzeitarbeit aus Thailand sollte es jedoch nicht automatisch als ausreichende Dauerlösung betrachtet werden.

Ist das Long-Term Resident Visa besser geeignet?

Für bestimmte Arbeitnehmer ja. Besonders relevant ist die Kategorie Work-from-Thailand Professional. Sie richtet sich an Personen, die remote für etablierte ausländische Unternehmen arbeiten. Die Voraussetzungen sind jedoch anspruchsvoll, insbesondere bezüglich Einkommen und Arbeitgeberprofil.

Muss der Schweizer Arbeitgeber weiterhin AHV, ALV und Quellensteuer abführen?

Wenn der Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand wohnt und zu 100 % physisch aus Thailand arbeitet, sind in der Schweiz in der Regel keine AHV/IV/EO/ALV-Beiträge und keine Schweizer Quellensteuer mehr geschuldet. Dies sollte jedoch vorab mit der AHV-Ausgleichskasse, der Pensionskasse, dem Unfallversicherer und einem Steuerberater bestätigt werden.

Muss der Arbeitgeber stattdessen in Thailand Abgaben leisten?

Das muss geprüft werden. Wenn der Arbeitnehmer dauerhaft in Thailand lebt und dort arbeitet, können thailändische Steuer- und Sozialversicherungspflichten entstehen. Häufig braucht es dafür eine lokale Payroll-Lösung, einen Employer of Record oder eine andere geprüfte Struktur.

Was ist das grösste Risiko für den Schweizer Arbeitgeber?

Die grössten Risiken sind ein falscher Aufenthalts- oder Arbeitsstatus, Payroll- und Sozialversicherungsfehler, thailändische Steuerpflichten, Betriebsstättenrisiken, Datenschutzprobleme und ungeklärter Versicherungsschutz.